Atlasの採用地図は大きく書きかえられた。それまで新卒中心の人事構成だったのが、少し前から積極的に中途採用する方向にスイッチした。若者たちの企業選別のカンは驚くほど鋭く、そこには買い手市場の追い風は吹いていない。社歴の浅いAtlasにも、かなりの応募が殺到し、結果的にこれまで以上の質のよい人材を確保することができたのである。

事業を成功させるかどうか。そのキーワードはひとえに人材確保にかかっているといっても過言ではない。その意味でも、就職戦線の塗り替えを機に、かつてないほどの質の高い経験豊かな20代前半の人材を獲得できたAtlasは、さらに大いなる飛躍のための次のステップを踏み始めたといえるだろう。

Atlasの人事スタッフがそれぞれのチームメンバーを見てみると、中に１，２人はリーダーシップを発揮しそうな社員がいる。普通なら、人事スタッフの目から見ても信用のおけるその社員をマネージャーに指名し、なんとかチームを引っ張っていくよう、間接的な支持を与えたくなるものだろう。ところが、そうした思いさえも排し、思い切って互選させる。その腹のくくりようは大胆だな、といいたくなる。

「20代の若者がもっているポテンシャルは企業にも投影されるものなんだな、と確信しました。マネージャーというポジションには確かに社会経験が必要です。しかし、20代と30代のどちらかを選べ！といわれたら、今のAtlasでは、私は若いポテンシャルのほうを取りたいのです。Atlasは、まだまだ発展途上企業なのです。社会経験の枠の中に収まりかえる必要はないと思っていますからね」

この20代後半から30代前半のマネージャー指名により、ポテンシャルを取り戻したのは、この札幌の２校だけではなかった。それまでのスタッフで運営していた横浜、名古屋、大阪の教室にもその意識が伝わり、会社内に大いに刺激したのである。

惰性というほどではないが、きちんと成長しているのだから、と前年と少しも変わらない方針で戦略展開していた本州の教室はあわてて戦略会議を開き、スタッフ全員でこの20代たちの運営する教室の戦略展開を分析、検討したという。全国8校の各教室が、20代のマネージャーたちの初心を取り戻したのである。

日本企業は、社内の人事から企画運営まで、あまりにパターンナイズし、それゆえに固着しきっていないだろうか。さすがに年功序列制度は少しなくなってきたが、20代をいきなり抜擢という勇気ある人事を実践した企業は例をみない。これだけの冒険をやるピーター・ヨネナガ氏と人事部長には、前例という足かせもなく、自由に思うままに、経営手腕を発揮するだけの、よい意味での奔放さがあるのだ。

この20代マネージャーの話だけを聞くと、いかにも突飛な人事のようにも思われるが、Atlasの各教室のマネージャークラスの平均年齢は28歳。この若さで部下を持ち、スクールマネジメントを任されるのだ。そして、さらに数スクールを統括するエリアマネージャーへ。

Atlasは現在、マンツーマン英会話スクール事業だけではなく、オンライン型スクールやアジアのエンターテイメント・コンテンツ産業へと発展を続けているが、若い時からどんどん現場に出て実践のマネージャー体験を積んだ、若くてパワフルで実力のある社員たちがその発展をいっそう協力に推進していくのだ。

現在、ほとんどの企業は、社員の高齢化という重大な悩みに直面している。やる気を失ってしまった中高年社員は、企業にとって巨大なお荷物と化しているのである。Atlasはその負担ともまったくの無縁。限りなく成長する可能性を秘めた20代と30代の社員構成なのだ。多くの経営者にとって、Atlasのような人事構成はほとんど奇跡といってもよいだろう。